Vaststellingsovereenkomst grensarbeider – werkzaam Nederland / wonen België

Woont u in België en bent u werkzaam in Nederland (grensarbeider) en heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst ontvangen? Laat uw overeenkomst gratis controleren door de Vaststellingsovereenkomst Jurist.

Deze Nederlandse arbeidsrecht juristen ondersteunen Belgen die werkzaam zijn in Nederland met ontslag met wederzijds goedvinden. Over de grens gelden andere en strengere eisen om in aanmerking te kunnen komen voor een werkloosheidsuitkering dan in Nederland.

Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze altijd controleren!

Wilt u weten of uw vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst volledig volgens de juridische regels is opgesteld in Nederland en u in België een uitkering kunt aanvragen? Dan controleren zij de overeenkomst graag voor u. Heeft u ondersteuning nodig bij het voeren van de onderhandelingen met uw werkgever? Neem dan ook contact met de Vaststellingsovereenkomst Jurist op. U kunt via de gratis check hieronder direct uw overeenkomst uploaden.

Vaststellingsovereenkomst WW België

Een kleine fout in uw vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst en u verliest al uw rechten. U heeft geen recht meer op een ww uitkering  in België en u komt al snel in de financiële problemen. Het is daarom belangrijk om deze problemen te voorkomen en de overeenkomst te laten controleren. Wij kunnen eventueel correcties aanbrengen zodat u zeker weet dat alles goed is opgesteld.

Ontslag met wederzijds goedvinden België

Er wordt wel eens gedacht dat een ontslag met wederzijds goedvinden eigenlijk betekent dat de werknemer uit België en de werkgever in Nederland elkaar de hand schudden en uit elkaar gaan. In de praktijk ligt dit in de meeste gevallen anders. Vaak is het zo dat de werkgever de werknemer wil ontslaan en dat de werknemer niet ontslagen wil worden. Als de werkgever de werknemer zomaar zou vragen te vertrekken, dan zou de werknemer weigeren. Op dit punt is het dus geen ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan het wel worden wanneer de werkgever en de werknemer onderling goede afspraken kunnen maken over het ontslag. De werknemer gaat in dat geval akkoord met het ontslag door de afspraken die in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd.

Afspraken maken voor een vaststellingsovereenkomst

Een werknemer gaat niet zomaar akkoord met een ontslag, maar kan wel akkoord gaan met het ontslag wanneer deze een aantrekkelijke vergoeding van de werkgever meekrijgt, bijvoorbeeld. Deze vergoeding kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en, doordat de beide partijen zich op basis van deze afspraken akkoord kunnen gaan met het ontslag, is er sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken zorgen er dus voor dat de werknemer uiteindelijk akkoord gaat met het ontslag. Dit betekent dat er veel aandacht moet worden besteed aan het maken van de juiste afspraken. De werkgever stelt de eerste vaststellingsovereenkomst op en de werknemer mag hierop een tegenvoorstel neerleggen.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

De werkgever stelt een eerste vaststellingsovereenkomst op, ook wel bekend als het concept. Het spreekt voor zich dat de werkgever hierbij vooral in het eigen belang denkt. De werknemer hoeft dan ook niet akkoord te gaan met dit concept. Deze kan een tegenvoorstel neerleggen. Hier kan de werkgever weer over nadenken en een antwoord op geven. De werkgever kan akkoord gaan met het voorstel van de werknemer, en dit voorstel opnemen in een nieuwe vaststellingsovereenkomst, maar deze kan ook weer een nieuw voorstel neerleggen voor de werknemer. Uiteindelijk gaat het om ‘water bij de wijn doen’ totdat er een voorstel op tafel ligt waar beide partijen tevreden mee zijn. Als werkgever en werknemer het eens zijn over de afspraken in de vaststellingsovereenkomst, dan komt er een einde aan de onderhandelingen en wordt de overeenkomst ondertekend. Vanaf dat moment krijgt de werknemer nog bedenktijd.

De werknemer mag zich alsnog bedenken

De werkgever krijgt geen bedenktijd. Wanneer deze de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, dan is het in principe definitief. Dit is anders voor de werknemer. Deze krijgt volgens de wet namelijk een bedenktermijn van 14 dagen om de overeenkomst te ontbinden. Het is belangrijk dat de bedenktermijn wordt vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Doet de werkgever dit niet, dan geldt er een bedenktermijn van 21 dagen. In de bedenktijd mag de werknemer terugkomen op de beslissing om het document te ondertekenen. Als de werknemer zich bedenkt, dan dient deze dit aan te geven middels een schriftelijke verklaring. De eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst is dan niet meer geldig en er kan onderhandeld over een nieuwe vaststellingsovereenkomst. Wordt er een nieuw document opgesteld en ondertekend? Dan gaat de bedenktijd opnieuw in.